Whistleblowing může být v řadě firem stále vnímán negativně. Tento pohled je zaviněn používáním nevhodných zastaralých nástrojů, které nejsou dostatečně zabezpečené a oznamovateli neposkytují anonymitu.  Používání e-mailů, telefonů či fyzických schránek důvěry vede k tomu, že se zaměstnanci obávají své podněty poskytnout. Průzkum konzultační firmy EY například ukázal, že využívání těchto nástrojů je důvodem, proč 56 % případů nekalého jednání není vůbec oznamováno. Svědci se obávají, že se po nahlášení stanou terčem odvety nebo o své zaměstnání přijdou.  Odvety ze stran kolegů či zaměstnavatelů jsou nejčastějšími bariérami, proč se lidé ve firmách k whistleblowingu bojí odhodlat. Jsou označováni za „práskače”, čelí nevybíravým útokům, jsou přeloženi na jiné oddělení nebo dostanou horší a podřadnější práci. Americká studie z roku 2008 například na vzorku 84 whistleblowerů uvedla následující čísla – drtivá většina, tedy: více než 80 % oznamovatelů se po nahlášení nekalého jednání stalo terčem obtěžování, 60 % z nich přišlo o práci, 17 % o bydlení,každý desátý oznamovatel se dokonce pokusil po této anabázi o sebevraždu. Alarmující jsou v tomto směru například případy oznámení o sexuálním obtěžování na pracovišti. Ačkoli 81 % žen se v zaměstnání se sexuálním obtěžováním setkalo, pouze jedna z deseti žen podala na pachatele oficiální stížnost. Podle britského průzkumu agentury YouGov, provedeného organizací UN Women UK, ohlásí případy sexuálního obtěžování pouze 4 % žen. Přibližně 45 % žen by sexuální obtěžování nenahlásilo, jelikož by se dle nich ve skutečnosti nic nezměnilo. Důvodem pro nedůvěru k whistleblowingu je v mnoha případech také nedostatečné školení ze strany vedení firem, které svým zaměstnancům nedává najevo, že ve firemních strukturách existují nástroje, jak problém ohlásit. Z toho důvodu až 42 % zaměstnanců nekalé jednání vůbec neoznámí, neboť neví, jak to má udělat. Důležité proto je, aby byli zaměstnanci proškoleni ve všech možnostech, jak s informacemi o nekalé činnosti pracovat.  Svůj vliv na prohlubování problémů má ve společnostech také často takzvaný efekt přihlížejícího, kdy dotyčný zaměstnanec, který je s nekalým jednáním obeznámen, ze strachu raději předpokládá, že problém ohlásí někdo jiný. Jak by se mohlo na první pohled zdát, nehraje v tomto směru roli ani pohlaví či míra extrovertního vystupování. Behaviorální studie například poukazují na fakt, že ochota lidí „zapískat na píšťalku” je jak u mužů tak žen přibližně rovnocenná, stejně tak introvertů i extrovertů. Na míru ochoty skrze whistleblowing nekalé jednání oznamovat nemá vliv ani věk. Benefity whistleblowingové platformy Z toho důvodu firmy stále častěji od těchto „tradičních kanálů” upouští a aplikují digitální whistleblowingové platformy. Mezi jejich přednosti patří především jednoduchost, dostupnost každou hodinu po celý týden a naprostá anonymita oznamovatelů. Nevyžadují pokročilejší IT správu či registraci svých uživatelů. Oznamovatel skrze platformu jednoduše odešle svůj podnět jako obyčejnou zprávu. Zásadní je také její zabezpečení, které oznamovatele drží od potenciálních problémů a odvet ze strany těch, na které oznámení odesílají. Platforma proto například neukládá IP adresy či cookies. Pokud společnost vsadí na online platformu, vyhne se například také tomu, aby se zaměstnanec o nekalém jednání svěřil někomu externímu. Podle výše zmíněného průzkumu společnosti EY se totiž ukazuje, že 73 % z nich by zvažovalo v případě zaznamenání nekalého jednání se s touto skutečností svěřit například správnímu orgánu či advokátovi. Zatímco většina z respondentů by tak učinila pouze v případě, že by po interním nahlášení problému nebyla přijata ze strany vedení společnosti žádná nápravná opatření, celých 15 % by přestupek ohlásilo třetí straně bez ohledu na to, jak by se k jeho řešení firma postavila. To však lze pomocí regulací on-line platforem účinně zabezpečit. Firmám totiž nabízí možnost podněty třídit a delegovat podle závažnosti na různé řešitele. Tento výběr pak může mít zásadní vliv na úspěšnost celého systému a v důsledku i spokojenost uvnitř firmy. Zatímco neexistuje jediná správná cesta a jak interní, tak externí pověřenec má své výhody i nedostatky, každá společnost se musí rozhodnout především na základě svých vlastních poznatků, principů a znalostí svých lidí. Přes vyšší náklady je výhodou externí pověřené osoby například také to, že při řešení závažnějších případů může díky omezenější znalosti fungování firmy zaručit oznamovateli absolutní anonymitu, objektivnost v řešení problému a vysokou odbornou způsobilost, která navíc nebude zbytečně zatěžovat samotné interní pracovníky dané společnosti.  „Pokročilé whistleblowingové nástroje umožňují mít navíc ve firmě vícero řešitelů a dělit jejich práci dle typu přijímaného podnětu. Tak lze nastavit, aby závažnější témata přijímala externí pověřená osoba, tedy například advokát a interní HR témata zůstala řešena uvnitř firmy,” komentuje výhody on-line platforem ve whistleblowingu Jan Sláma z FaceUp.  Podrobné srovnání whistleblowingové platformy s ostatními nástroji najdete zde.  Potřebujete poradit, jak efektivně zavést whistleblowingovou platformu? Jak vznikl projekt Nenech to být?NNTB vzniklo v roce 2017 jako studentský projekt. Už v 17 letech vytvořili spolužáci Jan Sláma, David Špunar a Pavel Ihm platformu, pomocí které mohou děti snadno a bezpečně upozornit na šikanu na školách. Do 4 let začalo NNTB používat 1 800 škol. V roce 2020 se začaly ozývat další organizace s tím, že by platformu uvítaly jako nástroj pro budování bezpečné firemní kultury a whistleblowing. V současnosti NNTB využívá více než 2 200 organizací po celém světě. Mezi významné klienty patří například Sportisimo, Pilulka.cz, LOMAX, Zásilkovna, DPD, Zentiva a město Brno.

Pojem „whistleblowing” je s námi takřka 40 let. Označuje případy, kdy zaměstnanci upozorňují patřičné instituce či orgány na nekalé jednání ze strany svých nadřízených. Může se jednat zejména o šikanu, projevy diskriminace, vysoké pracovní nasazní, obavy ze zaměstnavatelů, nespravedlivé zacházení či obavy týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při výkonu práce.  Ukazuje se však, že whistleblowing nemusí být ve firmách pouze jakýmsi „policistou”, ale dobrým nástrojem k transparentnímu pracovnímu prostředí a posilování firemní kultury, která v konečném důsledku vede k vyšší spokojenosti zaměstnanců. Ti pak raději zůstávají ve svých stávajících pracovních pozicích. Tato zjištění napomáhají bořit doposud existující stereotyp udavačství, který whistleblowing stále v některých firmách provází.  Příjemnější pracovní prostředí šetří peníze a udržuje týmPokud firma překoná prvotní nedůvěru a otevře whistleblowingu své dveře, může očekávat přínos hned v několika ohledech. Průzkum společnosti NAVEX GLOBAL či analýza amerických univerzit v Utahu a Washingtonu například ukázaly, že firmy, které takové kanály ve svých strukturách zavedly, řeší o takřka 7 % méně soudních sporů a ušetří více než 20 % nákladů na následném vyrovnávání se se zaměstnanci. Méně utrpí i mediální obraz společnosti. Podle zmíněných průzkumů se na veřejnost dostane o 46 % méně negativních zmínek.  Pozitivně však whistleblowing působí nejen na finanční stránku společnosti, ale i personální. Nejčastějším důvodem k fluktuaci zaměstnanců je totiž toxická pracovní kultura. To ukázal průzkum MIT Sloan Management Review uskutečněný na vzorku přibližně 600 společností ze 172 zemí světa za posledních několik let (včetně období před pandemií COVID-19) například prozradil, že je tento faktor více než desetkrát významnějším důvodem odchodu zaměstnance než nespokojenost s platovým ohodnocením. Že je kvalitní firemní kultura pro fungování společnosti zásadní potvrzují nejen zaměstnanci, ale i vedení. Příjemné pracovní prostředí snižuje zásadním způsobem množství stresu, který, jak uvedla Americká psychologická asociace v roce 2017, je jeho zdrojem pro celých 63 % lidí. Vysoké množství stresu následně vede ke špatnému výkonu, nižší kvalitě práce, vzniku konfliktů mezi zaměstnanci a zhoršování zdravotního stavu, jehož častým projevem je například syndrom vyhoření. Ačkoli je naprostá eliminace stresu na pracovišti nejspíš nereálnou výzvou, manažeři mohou využívat různé nástroje, které jej pomohou omezit.  Faktorem, který zásadně přispívá ke zkvalitnění firemního pracovního prostředí je právě efektivní komunikace. Podle Statistik komunikace na pracovišti z loňského roku se ukazuje, že až pro 86 % zaměstnanců a vedoucích pracovníků je hlavní příčinou neúspěchu na pracovišti nedostatek spolupráce a komunikace. Naopak týmy, jejichž členové spolu komunikují efektivně, mohou zvýšit svou produktivitu až o 25 %.  V otevřeném pracovním prostředí pracují lidé výrazně raději, než v takovém, které se vzájemné komunikaci brání. To dokazují například výsledky průzkumu uskutečněného společností Gallup, podle kterého aplikace nástrojů pro vzájemný feedback pomáhá omezit fluktuaci zaměstnanců o celých 15 %. Průzkum People Management Survey z roku 2018 provedený na vzorku více než 5 000 zaměstnanců například ukázal, že manažeři firem, kteří se zpětné vazbě nebrání, dostávají od svého týmu průměrné hodnocení 8,6 z 10. Naopak manažeři, kteří feedback nepřipouští si vyslouží průměrně 4,2 bodů.  Malý krůček pro vedení, velký krok pro firemní kulturuPřestože je whistleblowing vnímán především jako nástroj pro odhalování podvodů a jiných vážných případů, ukazuje se, že zaměstnanci jej v hojné míře používají pro poskytování méně závažnějších podnětů, které mohou vést ke zlepšení pracovního prostředí. Podle společnosti FaceUp, která firmám po celém světě poskytuje whistleblowingovou anonymní on-line platformu, podávají zaměstnanci především podněty nízké závažnosti, jejichž řešení není pro vedení obtížné a přispívá k všeobecné spokojenosti. „Zaměstnanci například přicházeli s prosbami typu, zda by se hudba, která hraje na prodejnách, nemohla častěji měnit. Jiný zaměstnanec se ptal, proč oblíbené pánské boty velikosti 42 nenabízí prodejna i v dámské variantě. Ačkoli se na první pohled jedná o banality, vedení tyto drobnosti kvůli své profesní slepotě přehlíží. Díky vhodné whistleblowingové platformě se jimi však může zabývat a zvyšovat spokojenost svého týmu,” komentuje Tomáš Rodný, vedoucí HR ze společnosti Sportisimo, která využívá platformu FaceUp. Tento způsob může vyvolávat otázky, zda whistleblowingová platforma nebude zneužita a nestane se kanálem pro šíření nesmyslných podnětů, nebo ji naopak nebude využívat nikdo.  „Nestalo se ani jedno. Naprostá většina podnětů je skutečně relevantních, rychle se dostává k povolané osobě a obratem řeší. Přímo na platformě si řešitel může s konkrétním oznamovatelem vyměnit i více zpráv, je-li třeba podnět upřesnit či se doptat na další informace. Záležitosti méně vážného charakteru vyřešíme do 24 hodin, ty složitější do pár týdnů. Většina konverzací pak končí poděkováním autora za vyřešení podnětu. Systém zároveň není nijak zneužíván k neetickému chování jako například šíření pomluv. Pokud by takové jednání bylo odhaleno, je možné jej prostřednictvím platformy účinně vyřešit,” dodává Rodný ze společnosti SPORTISIMO. Firemní kultura je pro společnost zásadní nejen z hlediska interního fungování, ale také vnějšího obrazu. Po boku zajímavé marketingové strategie tak vytváří společnosti obraz sympatického zaměstnavatele, jemuž není lhostejný ani ten nejmenší problém. Pro náboráře je tak zmínka o provozu whistleblowingové platformy dobrým argumentem u pohovoru s potenciálním zaměstnancem a doplňuje mozaiku mediálního obrazu na veřejnosti a případných zákazníků. Ten se dnes často rozhoduje kde zboží nakoupí nejen podle ceny, dostupnosti, kvality či možnosti doručení, ale také podle etických norem – tedy způsobu, jakým se zaměstnanec chová ke svým lidem.  V poslední řadě je důvod pro udržení zaměstnance ekonomický. Nábor nového pracovníka totiž není jen složitým a zdlouhavým procesem, není ovšem zdaleka ani levnou záležitostí. Průzkumy ukazují, že samotný nábor nových zaměstnanců může stát značné částky v řádech tisíců dolarů – ukazuje se, že průměrně 3 000 dolarů na nového zaměstnance. Jiné metriky ukazují, že nábor začínajícího zaměstnance stojí společnost přibližně 20 % jeho platu. Čím dříve se navíc zaměstnanec rozhodne svou pozici opustit, tím větší náklady firmu jeho nahrazení stojí. Proto by se společnosti měly fluktuace svých lidí vážně obávat a snažit se ji všemi možnými prostředky, tedy například i whistleblowingovými nástroji, omezit. Spojené státy, kolébka whistleblowinguZemí, kde je používání takových platforem běžným standardem jsou Spojené státy, kde má whistleblowing svou dlouhou tradici a pro zdejší společnosti je již běžným standardem. Vzhledem k častému podávání žalob, které se na novém kontinentě stalo takřka „národním sportem” firmy vědí, jaké benefity jim whistleblowingové nástroje přinesou a kolik peněz ušetří.  Pro firmy je zavádění takových nástrojů automatické, běžně je aplikují v okamžiku progresivního růstu při vstupu na burzu. Oznamovatelé zde již neřeší, zda svůj podnět oznámit po telefonu či e-mailem – platforma je pro ně první volbou a více se orientují na funkcionality konkrétní platformy. Whistleblower je také vnímán ryze pozitivně jako jakýsi „hrdina”, který svým aktivním zásahem pomohl odhalit nekalosti ve firmě. Typické pro whistleblowing ve Spojených státech je také kooperace oznamovatelů a řešení jednoho problému ve větším kolektivu. Firmy samotné dokonce své zaměstnance nabádají, aby při odhalování problému vzájemně anonymně spolupracovali a poskytli tak společnosti co nejvíce relevantních podnětů, které může firma při následném řešení zužitkovat. Společnost FaceUp přináší zajímavé srovnání s africkým kontinentem, konkrétně Jihoafrickou republikou, kde rovněž působí. Ačkoli nalezneme v USA řadu podobností, v Africe je situace výrazně horší a eskalovaná. Whistleblowing v tamních firmách slouží především jako jakási „zpovědnice” pro udržování mentálního zdraví a možnost sdělit své obavy či problémy. Whistleblowingové platformy jsou tak v prvé řadě používány pro prevenci sebevražd. Důležitým místním faktorem jsou také zbraně, které zde mají v porovnání se Spojenými státy ještě hlasitější slovo. Přesto je přístup zdejších firem k whistleblowingu zdrženlivější a aplikace nástrojů dlouhý proces. Společnosti na ně ze začátku hledí skepticky, neboť nevěří, že by mohly přinést větší množství podnětů. Mindset zdejších lidí však ukazuje přesný opak. Evropský protipólZatímco v USA představuje whistleblowing samozřejmou součást firemní kultury, v Evropě je situace značně různorodá. Do prostředí zdejších firem totiž teprve proniká skrze nedávno zavedenou směrnici o ochraně oznamovatelů, kterou by v dohledné době všechny členské státy zahrnout do veřejného, posléze i soukromého sektoru. Směrnice má za cíl poskytnout zaměstnancům firem komfortní a jednoduchý způsob bezpečného anonymního oznamování s jasným průběhem a pravidly. Po firmách vyžaduje, aby svým zaměstnancům umožnily písemné i ústní podání oznámení, které musí vedení firmy přijmout do 7 dnů a do 30 dnů je seznámit s postupem řešení a následně s výsledkem. V případě porušení některé z podmínek může firmě hrozit pokuta do výše více než 40 tisíc euro či 5 % z čistého obratu. Od směrnice si Evropská unie slibuje maximální anonymitu a ochranu oznamovatelů před případnými odvetami ze strany vedení či kolegů.  Přijímání whistleblowingových nástrojů však mohou, zejména v zemích bývalého východního bloku, narážet na negativní vnímání, jelikož jsou zde vlivem dřívějších dob považovány za „práskačství”. Celosvětové průzkumy však jasně ukazují, že oficiální zavedení whistleblowingu má pro firmy, jejich zaměstnance, ale i například dodavatele pozitivní přínos v mnoha ohledech.  Je zajímavé, že v porovnání se světem není Evropa oblastí, kde by byl whistleblowing hojně využíván. V evropských zemích obdrží firmy podle průzkumu společnosti NAVEX Global průměrně 5 oznámení na 1 000 zaměstnanců ročně. V případě Severní Ameriky toto číslo narůstá na 10 podnětů, „rekordmanem” je pak Latinská Amerika s průměrnými 15 dotazy na 1 000 zaměstnanců. K podobným legislativním úpravám se také chystá například Japonsko, které se v červnu letošního roku chystá prosadit svůj novelizovaný zákon o ochraně oznamovatelů, který organizacím od určité velikosti nařizuje zavést systémy oznamování.  Bez ohledu na část světa je evidentní, že whistleblowing je důležitým nástrojem nejen pro řešení závažných právních problémů, ale budování kvalitní firemní kultury a prostředí, ve kterém lidé rádi pracují. To představuje pro fungování firmy rovnocenný parametr, jako byznysové úspěchy. Potřebujete poradit, jak efektivně zavést whistleblowingovou platformu? Jak vznikl projekt Nenech to být?NNTB vzniklo v roce 2017 jako studentský projekt. Už v 17 letech vytvořili spolužáci Jan Sláma, David Špunar a Pavel Ihm platformu, pomocí které mohou děti snadno a bezpečně upozornit na šikanu na školách. Do 4 let začalo NNTB používat 1 800 škol. V roce 2020 se začaly ozývat další organizace s tím, že by platformu uvítaly jako nástroj pro budování bezpečné firemní kultury a whistleblowing. V současnosti NNTB využívá více než 2 200 organizací po celém světě. Mezi významné klienty patří například Sportisimo, Pilulka.cz, LOMAX, Zásilkovna, DPD, Zentiva a město Brno.

Jednou z významných, ale současně i kontroverzních otázek spojených se zaváděním vnitřního oznamovacího systému podle Směrnice EU a připravovaného zákona o ochraně oznamovatelů je i možnost případného sdílení takového systému více povinnými subjekty.  V tomto směru je přitom jednak otázkou, které tzv. povinné subjekty (obchodní společnosti a jiné organizace) mohou vnitřní oznamovací systém společně sdílet, a druhou otázkou pak je, co se vlastně takovou možností obsahově vlastně rozumí.  Tyto otázky jsou přitom významné především pro obchodní společnosti začleněné do širších podnikatelských skupin, resp. koncernového uspořádání, které již nyní mají často zřízen společný, centralizovaný oznamovací systém (whistleblowing systém), jež umožňuje centralizované podávání a prošetřování oznámení v rámci celé skupiny.   Právní úprava ve Směrnici EU  Podle Směrnice EU mohou povinné subjekty v soukromém sektoru, které mají 50 až 249 zaměstnanců, „sdílet zdroje, pokud jde o přijímání oznámení a o jakékoli šetření, které má být provedeno.“ V této souvislosti tedy Směrnice EU nehovoří výslovně o možnosti sdílení vnitřního oznamovacího systému jako takového, ale pouze o možnosti „sdílení zdrojů“ společného systému.  To ve výkladu evropské Komise primárně znamená sdílení společných zdrojů pro prošetřování důvodnosti oznámení, ale pouze při splnění určitých podmínek. Podle Komise přitom tato možnost nezbavuje dceřiné společnosti ve skupině jejich povinnosti zavést vlastní interní kanál pro oznamování, nýbrž pouze umožňuje, aby důvodnost oznámení byla případně posuzována i na koncernové úrovni a s využitím koncernových nástrojů. Na tomto místě je třeba zdůraznit, že možnost „sdílení zdrojů“ ohledně přijímání oznámení a jejich prošetřování se týká výhradně společností, které zaměstnávají maximálně 249 zaměstnanců. V případě společností s 250 a více zaměstnanci je již jakákoli možnost sdílení vnitřního oznamovacího systému více subjekty vyloučena.   Podle Komise přitom v tomto směru nepřipadá v úvahu ani takový postup, kdy by řídící koncernová společnost byla dceřinými společnostmi pověřena jako „třetí osoba“ vedením společného vnitřního oznamovacího systému.  K tomu je třeba doplnit, že oproti právní úpravě obsažené ve Směrnici EU a výkladu Komise se některé členské státy EU, např. Dánsko, přesto pokoušejí jít ve své transpoziční vnitrostátní úpravě odlišným směrem a možnost sdílení vnitřního oznamovacího systému nevázat na další podmínky. Jednou z legislativních možností je v tomto směru buď přímý odkaz na tzv. koncernové privilegium anebo výslovně upravená možnost, aby pověřenou „třetí osobou“ k vedení vnitřního oznamovacího systému mohla být i mateřská, resp. řídící společnost.          K návrhu zákona o ochraně oznamovatelů Pokud jde o návrh českého zákona o ochraně oznamovatelů, tak ten rovněž připouští, aby se možnost sdílení vnitřního oznamovacího systému týkala výhradně společností zaměstnávajících nejvíce 249 zaměstnanců.  Na rozdíl od stanoviska evropské Komise však není důvodová zpráva k návrhu zákona tak přísná a v zásadě připouští, aby takové společnost sdílely nejen zdroje pro prošetřování (posuzování důvodnosti) oznámení, ale aby sdílely celý vnitřní oznamovací systém včetně samotné příslušné osoby.  I v takovém případě ale bude zachována plná odpovědnost každé jednotlivé společnosti za plnění všech povinností povinného subjektu, včetně povinností a interních postupů spojených s vyřizováním oznámení.    Podle návrhu zákona o ochraně oznamovatelů bude, stejně jako ve Směrnici EU, vyloučena jakákoli možnost sdílení vnitřního oznamovacího systému anebo jeho zdrojů u společností jako povinných subjektů s 250 a více zaměstnanci.  Závěr a doporučení V návaznosti na shora popsané skutečnosti lze uzavřít, že nelze v žádném ohledu spoléhat na případné výjimky nebo odlišné výklady, ale že je třeba u každé společnosti s 50 a více zaměstnanci co nejdříve započít s přípravami na zavádění vlastního vnitřního oznamovacího systému. Jen u společností, které nedosáhnou celkového počtu 250 a více zaměstnanců, pak bude možné, aby za určitých podmínek společně využívaly a sdílely jeden vnitřní oznamovací systém, resp. některé jeho zdroje.    autor: Pavel Koukal, Rödl & Partner